Phải làm gì nếu sếp của bạn là 'đường ống dẫn đường' cho bạn một cách chuyên nghiệp

 “Breadcrumbing” là một thuật ngữ thường được áp dụng cho các mối quan hệ. Nhưng nó cũng có thể xảy ra tại nơi làm việc, nếu sếp của bạn không cam kết phát triển chuyên môn của bạn.

Phải làm gì nếu sếp của bạn là 'đường ống dẫn đường' cho bạn một cách chuyên nghiệp

[Ảnh: aoldman / iStock]

HƠN NHƯ THẾ NÀY

Lời khuyên hữu ích đơn giản về năng suất này là chính xác những gì bạn cần

8 'siêu năng lực' của các đội thành công cao

Những gì tôi học được khi dẫn dắt một đội qua một năm tàu ​​lượn siêu tốc

BỞI GWEN MORAN3 PHÚT ĐỌC

Mặc dù “breadcrumbing” —đang bị tấn công bởi những quân tiếp viện nhỏ mà không có cam kết thực sự — đã xuất hiện trong thế giới hẹn hò một thời gian, nhưng ý tưởng này cũng có thể áp dụng trong các bối cảnh chuyên nghiệp. Một báo cáo của BBC vào tháng 8 năm 2019 cho biết các ông chủ có thể phạm tội với những nhân viên hàng đầu thay vì thực sự cam kết với sự phát triển của họ. Trong một thị trường lao động eo hẹp, đây có thể là cái chết cho sự gắn bó và giữ chân của nhân viên.

Bốn mươi bốn phần trăm nhân viên không cảm thấy họ có đủ cơ hội để phát triển nghề nghiệp ở các vị trí hiện tại, theo “Báo cáo gắn kết nhân viên năm 2019: Sự kết thúc của lòng trung thành” của TINYPulse. Nghiên cứu của công ty cũng chỉ ra rằng những người không cảm thấy được hỗ trợ trong việc phát triển nghề nghiệp của họ có khả năng bị tìm việc làm cao hơn gấp ba lần .

Nhưng nó không phải lúc nào cũng bất chính, Tania Luna, đồng Giám đốc điều hành của LifeLabs Learning cho biết . Nhà tuyển dụng và người giám sát có thể có ý định tốt, nhưng thiếu kinh nghiệm, nhu cầu công việc hoặc thiếu nguồn lực có thể cản trở, cô nói. Cô ấy nói: “Không phải ai đó có kế hoạch quanh co này để cung cấp cho bạn sự phát triển vừa đủ để bạn gắn bó, nhưng không đủ để bạn thực sự làm việc hiệu quả”.

Nhưng nhân viên có nhu cầu thực sự cảm thấy như họ đang phát triển bộ kỹ năng của mình, và nếu các công ty không hoàn thành nghĩa vụ đó, họ sẽ tìm kiếm nơi khác. Bạn có đang đối phó với một ông chủ đang dẫn dắt bạn về phát triển nghề nghiệp không? Đây là kế hoạch hành động bốn bước.

ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG

Helen McPherson, cố vấn chính tại công ty tư vấn quản lý McPherson Consulting Group , cho biết để hiểu được cấp trên của bạn coi trọng sự phát triển của nhân viên như thế nào, hãy xem cách họ đối xử với sự phát triển nghề nghiệp của chính mình . Cô nói: “Nếu các nhà lãnh đạo không tò mò về việc phát triển bản thân, thì đó là một dấu hiệu thực sự cho thấy họ không có tư duy phát triển hoặc học hỏi. Nếu cấp trên của bạn không học hỏi, không thực hiện các nhiệm vụ căng thẳng và tìm cách khác để phát triển, đó là một dấu hiệu tốt cho thấy họ không biết cách giúp ích cho sự nghiệp của bạn hoặc không quan tâm đến việc đó.

HIỂU PHONG CÁCH PHÁT TRIỂN CỦA NGƯỜI GIÁM SÁT CỦA BẠN

Trong số các nhà lãnh đạo thực sự thực hiện các hoạt động phát triển, Rachel Cooke, người sáng lập và Giám đốc điều hành của công ty tư vấn lãnh đạo  Lead Above Noise  phân biệt giữa một nhà lãnh đạo “tuân thủ” và một nhà lãnh đạo “tham gia”. Cô nói: “Nói rộng ra, một cuộc trò chuyện về quản lý hiệu suất với một nhà lãnh đạo tuân thủ sẽ mang tính chất một chiều hơn khi họ nói và bạn lắng nghe trong khi với một nhà lãnh đạo gắn bó, nó sẽ giống một cuộc đối thoại hơn”.

Người quản lý tuân thủ đang đánh dấu các hộp kiểm: Họ có thể cho bạn biết họ nghĩ bạn cần gì và sẽ tập trung quá mức vào quy trình, chẳng hạn như đảm bảo các biểu mẫu được điền đầy đủ và thư từ được chính thức hóa. Cooke nói, một người quản lý gắn bó sẽ tập trung hơn vào mục tiêu của bạn và làm việc với bạn để tìm ra cách tiếp cận cá nhân hóa để phát triển có lợi cho cả bạn và công ty.

TẠO KẾ HOẠCH CỦA BẠN

Trước khi quá buồn phiền về việc công ty không có cơ hội phát triển, bạn cần phải có ý tưởng về cách bạn muốn phát triển trong nghề nghiệp của mình. “Tôi đã có rất nhiều kinh nghiệm mà nhân viên sẽ phàn nàn về việc thiếu cơ hội. Và khi bạn đẩy họ và nói, 'Chà, bạn đã yêu cầu gì? Bạn đã nói gì với người lãnh đạo của bạn rằng bạn đang [làm]? ' Cooke nói. Bạn không cần phải có một kế hoạch 5 năm, nhưng bạn nên có một ý tưởng rõ ràng về nơi bạn muốn đến và những gì bạn cần phát triển để đạt được điều đó, cô ấy nói.

Cách bạn tiến hành ở đây phụ thuộc vào người quản lý và tổ chức của bạn. Trong một số trường hợp, phát triển là một phần của văn hóa, và cả lãnh đạo tổ chức và các nhà quản lý đều phải chịu trách nhiệm về nó. Ở những người khác, nhân viên có thể cần tự mình giải quyết vấn đề. Dù bằng cách nào, bạn không thể bị động, Luna nói. “Bạn phải thường xuyên nghĩ về mình gần giống như một doanh nhân này,” cô nói. “[Hãy tự hỏi bản thân] 'Cách nào để tôi tiếp tục mở rộng khả năng tuyển dụng của mình?'"

GIAO TIẾP

McPherson nói rằng sự phát triển nghề nghiệp thành công đòi hỏi sự giao tiếp thường xuyên giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Nếu người giám sát của bạn chỉ quan tâm đến việc nói chuyện với bạn về mục tiêu và hiệu suất của bạn trong khoảng thời gian đánh giá hiệu suất hàng năm, bạn có thể đang ở trong một môi trường không ưu tiên sự phát triển của bạn.

Cooke nói: Nếu bạn đang ở trong một tình huống khan hiếm sự phát triển chuyên môn, bạn cần phải sẵn sàng làm cho kế hoạch của mình rõ ràng và yêu cầu những gì bạn cần, cho dù đó là đào tạo, nhiệm vụ mới hay thậm chí là phản hồi . Làm như vậy đòi hỏi bạn phải nói: “Này, lãnh đạo, tôi muốn đạt được vai trò này trong ba năm tới, và bạn có một điểm thuận lợi hơn tôi trong chừng mực những gì cần làm. Bạn có thể giúp tôi hiểu những gì tôi cần làm không? ” cô ấy nói. Thụ động sẽ đơn giản khiến cơ hội của chính bạn bị tiêu hao.